საქართველოს ორგანული კანონი,,საქართველოს შრომის კოდექსის”

მოკლე მიმოხილვა (17.05.2023 წლის მდგომარეობით)

ავტორი: ადვოკატი კონსტანტინე დანელია

თარიღი: 2023 წლის 11 ოქტომბერი

შესავალი ნაწილი

   სტატია განკუთვნილია მკითხველის ფართო წრისათვის. აქ საქართველოს შრომის კოდექსიდან მოკლედ არის ამოღებული ის ძირითადი მნიშნელოვანი სამართლებრივი საკითხები, რომელიც დააინტერესებს მკითხველთა ფართო წრეს.სტატიაში გამახვილებულია ყურადღება შრომითი ურთიერთობის მომწესრიგებელ საკითხებზე, რაც შეიძლება მხარეებს შორის დადებული შრომითი ხელშეკრულების ბათილობის საფუძველი გახდეს ან ითვალისწინებდეს აკრძალვებს. განხილულია სუბიექტები, რომლიც შეიძლება გახდეს შრომითი ხელშეკრულების მონაწილე.

სტატიაში ყურადრება არის გამახვილებული, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საკითხზე, რაც მეტად აქტუალურია მკითხვე-ლისათვის. ხელშეკრულების შეწყვეტას ხშირად მოსდევს, ხელშეკრულების მონაწილე სუბიექებს შორის დავის დაწყება, რაც საპროცესო ვადებთან არის დაკავშირებული. საპროცესო ვადის გაშვებით, მოდავე მხარე კანონით დაკარგავს მოთხოვნის უფლებას, ამიტომ აუცილებელია ამ საკითხით ინფორმირებული იყოს საზოგადოება. სტატიაში აღწერილია თუ რა უფლებები აქვს შრომითი ხელშეკრულების მონაწილე მხარეებს, რა საკითხი შეიძლება გახადოს სადაო მხარემ ან რა მოთხოვნა შეიძლება ქონდეთ დავის დაწყების პროცესში. აღნიშნული საკითხები, მჭიდროდ არის კავშირში ყველა იმ პირის საქმიანობასთან რომლებიც კერძო სექტორში არიან დასაქმებული ან საჯარო სამსახურში დანიშნული არიან შრომითი ხელშეკრულებით.

მოქმედების სფერო

    საქართველოს ტერიტორიაზე შრომითი და მის თანმდევ ურთიერთობებს, თუ ის განსხვავებულად არ რეგულირდება სხვა სპეციალური კანონით ან საქართველოს საერთაშორისო ხელშეკრულებით აწერსრიგებს საქართველოს ორგანული კანონი ,,საქართველოს შრომის კოდექსი“. ამ კოდექსის ნორმებით რეგულირდება იმ პირების შრომითი ურთიერთობა, რომლებიც დასაქმებული არიან კერძო სექტორში ან საჯარო სამსახურში დანიშნული არიან შრომითი ხელშეკრულებით.შრომით ურთიერთობასთან დაკავშირებული საკითხები, რომლებსაც არ აწესრიგებს საქართველოს შრომის კოდექსი ან სხვა სპეციალური კანონი, რეგულირდება ,,საქართველოს სამოქალაქო კოდექსით’’.

შრომითი ურთიერთობა

შრომითი ურთიერთობა არის შრომის ორგანიზაციული მოწესრიგების პირობებში დასაქმებულის მიერ დამსაქმებლისათვის სამუშაოს შესრულება ანაზღაურების სანაცვლოდ.

შრომითი ხელშეკრულებით არ შეიძლება განისაზღვროს საქართველოს შორომის კოდექსით გათვალისწინებულისგან განსხვავებული ნორმები, რომლებიც აუარესებს დასაქმებულის მდგომარეობას.

შრომითი ურთიერთობაში, ინდივიდუალური შრომითი ურთიერთობის სუბიექტები არიან დამსაქმებელი და დასაქმებული. კოლექტიური  შრომითი ურთიერთობის სუბიექტები არიან ერთი ან მეტი დამსაქმებელი ან ერთი ან მეტი დამსაქმებელთა გაერთიანება და ერთი ან მეტი დასაქმებუთა გაერთიანება.

დამსაქმებელი არის ფიზიკური ან იურიდიული პირი, ანდა პირთა გაერთიანება, რომლისთვისაც შრომითი ხელშეკრულების საფუძველზე სრულდება გარკვეული სამუშაო.

დასაქმებული არის ფიზიკური პირი, რომელიც შრომით ხელშეკრულების საფუძველზე, დამსაქმებლისათვის ასრულებს გარკვეულ სამუშაოს.

შრომით და წინასახელშეკრულებო ურთიერთობებში, მათ შორის, ვაკანსიის შესახებ განცხადების გამოქვეყნებისას და შერჩევის ეტაპზე,აკრძალულია ნებისმიერი სახის,პირდაპირი და ირიბი დისკრიმინაცია. საქართველოს შრომის კოდექსის მიზნებისათვის  დისკრიმინაცია არის განზრახ ან გაუფრთხილებლობით პირის განსხვავება, გამორიცხვა ან მისთვის უპირატესობის მინიჭება ნებისმიერი შეხედულების მიზნით, რომელიც მიზნად ისახავს, იწვევს დასაქმებასა და პროფესიულ საქმიანობაში თანაბარი შესაძლებლობების ან მოპყრობის უარყოფას ან ხელყოფას. დისკრიმინაციად არ მიიჩნევა პირის განსხვავების აუცილებლობა, რომელიც გამომდინარეობს სამუშაოს არსიდან ან სპეციფიკიდან, მისი შესრულების პირობებიდან გამომდინარე, რომელიც ემსახურება კანონიერი მიზნის მიღწევას და არის მის მისაღწევად აუცილებელი, თანაზომიერი საშუალება. დაწვრილებით შრომით ურთიერთობაში, პირდაპირი და ირიბი დისკრიმინაცია, დისკრიმინაციის გამომრიცხავი საკითხები, შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე პირის მიმართ მოპყრობის, კერძოდ, გონივრული მისადაგების პრინციპების დაცვის საკითხები  განმარტებულია ,,საქართველოს შრომის კოდექსის“  მეორე თავით.

ფიზიკური პირის შრომითი ქმედუნარიანობა წარმოიშობა 16 წლიდან.არასრულწლოვანს რომელსაც არ მიუღწევია 16 წელს, შრომითი ქმედუნარიანობა წარმოეშობა მისი კანონიერი წარმომადგენელის ან მზრუნველობის მეურვეობის ორგანოს თანხმობით.ვაკანსია, რომელიც შეირჩა არასრუწლოვანისათვის,რომელსაც 16 წელს არ მიუღწევია არ უნდა აყენებდეს ზიანს მის ზნეობრივ, ფიზიკურ და გონებრივ განვითარებას და არ უნდა უზღუდავდეს მას სავალდებულო დაწყებითი და საბაზო განათლების მიღების უფლებასა და შესაძლებლობას.

14 წლამდე არასრულწლოვანთან შრომითი ხელშეკრულება შეიძლება დაიდოს მხოლოდ სპორტის, ხელოვნების ან კულტურის სფეროში საქმიანობის განსახორციელებლად ანდა სარეკლამო სამუშაოს შესასრულებლად.შრომითი ხელშეკრულება, რომლის დადება აკრძალულია არასრულწლოვანთან, გაწერილია ,,საქართველოს შრომის კოდექსით“.

 სახელშეკრულებო ურთიერთობა

კანონით  მოწესრიგებულია წინასახელშეკრულებო ურთიერთობა, ინფორმაციის გაცვლა შრომითი ხელშეკრულების დადებამდე.

დამსაქმებელს უფლება აქვს, მოიპოვოს კანდიდატის შესახებ ინფორმაცია, გარდა იმ ინფორმაციისა, რომელიც არ არის დაკავშირებული სამუშაოს შესრულებასთან და არ არის საჭირო კანდიტატის მიერ კონკრეტული სამუშაოს შესრულების შესაძლებლობის შესაფასებლად, შესაბამისი გადაწყვეტილების მისაღებად.

შრომითი ხელშეკრულება შეიძლება დაიდოს ზეპირი ან წერილობითი ფორმით, განსაზღვრული ან განუსაზღვრელი ვადით. თუ შრომითი ხელშეკრულების დადება 1 თვეს აღემატება, აუცილებელია შრომითი ხელშეკრულების წერილობითი ფორმით დადება.

საქართველოს შრომის კოდექსი განსხვავებული წესით არეგულირებს სხვადასხვა  შესასრულებელი სამუშაოს ხელშეკრულების დადების პირობებს, მაგალითად:  კონკრეტული მოცულობის სამუშაოს შესრულებას, სეზონურად შესასრულებელ სამუშაოს,   სამუშაოს რომელის მოცულობა დროებით იზრდება სხვა სახელშეკრულებო ურთიერთობიდან გამომდინარე.

წერილობითი ხელშეკრულება იდება მხარეებისთვის გასაგებ ენაზე. წერილობითი შრომითი ხელშეკრულება შეიძლება დაიდოს რამდენიმე ენაზე. თუ წერილობითი შრომითი ხელშეკრულება დადებულია რამდენიმე ენაზე, იგი უნდა შეიცავდეს დათქმას იმის თაობაზე  თუ  რომელ ენაზე დადებულ შრომით ხელშეკრულებას ენიჭება უპირატესობა შრომითი ხელშეკრულებების დებულებებს შორის განსხვავების არსებობობის შემთხვევაში.

წერილობითი ხელშეკრულებით შეიძლება განისაზღვროს დასაქმებულის ინდივიდუალური პასუხისმგებლობის სახე და ფარგლები, თუ ეს გამომდინარეობს სამუშაოს სპეციფიკიდან. სრული მატერიალური პასუხისმგებლობის შესახებ წერილობითი ხელშეკრულება შეიძლება დაიდოს სრულწლოვან დასაქმებულთან, რომელიც ახორციელებს მისთვის გადაცემული ფასეულობების შენახვას, დამუშავებას, გაყიდვას (გადაცემას), გადაზიდვას ან წარმოების პროცესში გამოყენებას.

შრომითი ხელშეკრულების არსებითი პირობები გაწერილია კანონით.  შრომითი ხელშეკრულების პირობებს, არასრული სამუშაო განაკვეთის, გამოსაცდელი ვადის, სტაჟირების, შრომითი პირობების შეცვლის, მივლინების, პროფესიული განვითარების ხელშეწყობის, შრომითი შინაგანაწესის შესახებ განვიხილავ ცალკე სტატიაში.

სამუშაოს შესრულების პირობები

შრომითი ურთიერთობა წარმოიშობა  დასაქმებულის მიერ სამუშაოს შესრულების ფაქტობრივად დაწყების მომენტიდან, თუ შრომითი ხელშეკრულებით სხვა რამ არ არის განსაზღვრული. დასაქმებული ვალდებულია სამუშაო პირადად შეასრულოს.

ნორმალური სამუშაო დრო არის ნებისმიერი დროის მონაკვეთი, რომლის განმავლობაშიც დასაქმებული მუშაობს დამსაქმებლის განკარგულების პირობებში და ახორციელებს თავის საქმიანობას ან და ასრულებს თავის მოვალეობებს. სამუშაო დროში არ ითვლება შესვენების დრო და დასვენების დრო. ნორმირებული სამუშაო დროის ხანგძლივობა არ უნდა აღემატებოდეს კვირაში 40 საათს. სპეციალური სამუშაო რეჟიმის მქონე საწარმოში, სადაც წარმოების, სამუშაო პროცესის 8 საათზე მეტი ხანგრძლივობის უწყვეტი რეჟიმია, ნორმალური სამუშაო დროის ხანგძლივობა არ უნდა აღემატებოდეს 48 საათს. საქართველოს მთავრობა სოციალურ პარტნიორებთან კონსულტაციის შემდეგ განსაზღვრავს სპეციალური სამუშაო რეჟიმის მქონე დარგების ჩამონათვალს. სამუშაო დღეებს, ცვლებს შორის დასაქმებულის უწყვეტი დასვენების ხანგძლივობა არ უნდა იყოს 12 საათზე ნაკლები.

კანონით მოწესრიგებულია, დღის განმავლობაში 6 საათზე მეტი მუშაობის და დასვენების დრო, რომელიც უნდა იყოს სულ მცირე 60 წუთი. დასაქმებულის მუშაობის პირობებს, რომელიც ეხება მეძუძური ქალის და 1 წლამდე ბავშვის კვებას, ცვლაში მუშაუბისათვის განსაზღვრულ დროს, სამუშაო და დასვენების დროის სხვა საკითხებს განვიხილავ ცალკე სტატიაში.

დასაქმებულს უფლება აქვს, ისარგებლოს ანაზრაურებადი შვებულებით წელიწადში სულ მცირე 24 სამუშაო დღით. დასაქმებულს უფლება აქვს, ისარგებლოს ანაზღაურების გარეშე შვებულებით წელიწადში სულ მცირე 15 კალენდარული დღით. მძიმე, მავნე ან საშიშ პირობებიან სამუშაოზე დასაქმეულს ეძლევა დამატებით ანაზღაურებადი შვებულება წელიწადში 10 კალენდარული დღე. შრომითი ხელშეკრულების დამსაქმებლის ინიციატივით შეწყვეტისას იგი ვალდებულია დასაქმებულს აუნაზღაუროს გამოუყენებელი შვებულება შრომითი ურთიერთობის ხანგძლივობის პროპორციულად.

შრომითი ხელშეკრულებით შეიძლება განისაზღვროს შრომის კოდექსით მოწერიგებული ნორმით გათვალისწინებულისგან განსხვავებული ვადები და პირობები. ეს ვადები და პირობები არ უნდა აუარესებდეს დასაქმებულის მდგომარეობას.

ბათილია შრომითი ხელშეკრულების ის პირობა, როლითაც ანაზრაურებადი შვებულებით ყოველწლიურად სარგებლობის უფლება დათმობილია ან უარყოფილია.

შვებულების მიცემის წესი და სხვა პირობები, რაც უკავშირდება შვებულების მიღებას განსაზღვრულია კანონით.

დამსაქმებელი ვალდებულია უზრუნველყოს დასაქმებული სიცოცხლისა და ჯამრთელობისათვის მაქსიმალურად უსაფრთხო და ჯანსაღი სამუშაო გარემოთი.

დასაქმებულს უფლება აქვს, უარი განაცხადოს იმ სამუშაოს, დავალების ან მითითების შესრულებაზე, რომელიც ეწინააღმდეგება კანონს ან შრომის უსაფრთხოების პირობების დაუცველობის გამო აშკარა და არსებით საფრთხეს უქმნის მის ან მესამე პირის სიცოცხლესა და ჯამთელობას, საკუთრებას ან ბუნებრივი გარემოს უსაფრთხოებას.

  შრომის ხელშეკრულების შეწყვეტის პირობები

საქართველოს შრომის კოდექსი აწესრიგებს შრომის ურთიერთობის შეჩერების და შრომის ხელშეკულების შეწყვეტის საკითხებს. აქ მოკლედ ყურადრებას გავამახვილებ ხელშეკრულების მნიშვნელოვან საკითხზე, რომელიც აუცილებელია იცოდეს შრომითი ხელშეკრულების მონაწილე ყველა სუბიექტმა.

,,საქართველოს შომის კოდექსის” 48-ე მუხლი ითვალისწინებს შრომის ხელშეკრულების შეწყვეტის წეს. დამსაქმებელს შეუძლია შრომითი ხელშეკრულება შეწყვიტოს ,ხელშეკრულების შეწყვეტის შემდეგი საფუძვლებით:

1. ეკონომიკური გარემოებები, ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ცვლილებები, რომლებიც აუცილებელს ხდის სამუშაო ძალის შემცირებას;
2. დასაქმებულის კვალიფიკაციის ან პროფესიული უნარ ჩვევების მის მიერ დაკავებული თანამდებობასთან, შესასრულებელ სამუშაოსთან შეუსაბამობა;
3. შრომითი ხელშეკრულებით თუ სხვა რამ არ არის განსაზღვრული, ხანგძლივი შრომისუუნარობა, როდესაც მისი ვადა აღემატება ზედიზედ 40 კალენდარულ დღეს ან 6 თვის განმავლობაში საერთო ვადა აღემატება 60 კალენდარულ დღეს, ამასთან გათვალისწინებით გამოყენებული აქვს ,,საქართველოს შრომის კოდექსის’’ 31-ე მუხლით გათვალისწინებული შვებულება. ასევე სხვა ობიექტური გარემოება, რომელიც ამართლებს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტას.

დამსაქმებელი გათვალისწინებული საფუძვლით დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისას ვალდებულია დასაქმებული არანაკლებ 30 კალენდარული დღით ადრე გააფრთხილოს წინასწარი წერილობითი შეტყობინების გაგზავნით. ამ შემთხვევაში დასაქმებულს მიეცემა კომპენსაცია არანაკლებ 1 თვის შრომის ანაზღაურების ოდენობით. დასაქმებულის მიერ შრომითი ხელშეკრულების იმავე საფუძვლით გათვალისწინებული შეწყვეტისას, დამსაქმებელი უფლებამოსილია დასაქმებული არანაკლებ 3 კალენდარული დღით ადრე გააფრთხილოს წინასწარი წერილობითი შეტყობინების გაგზავნით. ამ შემთხვევაში დასაქმებულს მიეცემა კომპენსაცია არანაკლებ 2 თვის შრომის ანაზღაურების ოდენობით. იმ შემთხვევაში თუ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველია, დასაქმებულის მიერ თანამდებობის, სამუშაოს საკუთარი ნებით, წერილობითი განცხადების საფუძველზე დატოვება, დასაქმებული ვალდებულია, დამსაქმებელი არანაკლებ 30 კალენდალური დღით ადრე გააფთხილოს წინასწარი წერილობითი შეტყობინების გზით. დასაქმებულს უფლება აქვს, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის შეტყობინების მიღებიდან 30 კალენდალური დღის ვადაში გაუგზავნოს მას წერილობითი შეტყობინება შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლის წერილობით დასაბუთების მოთხოვნის თაობაზე. დამსაქმებელი ვალდებულია დასაქმებულის მიერ მოთხოვნის წარდგენიდან 7 კალენდარული დღის ვადაში წერილობით დაასაბუთოს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველი. დასაქმებულს უფლება აქვს, დამსაქმებლის წერილობითი დასაბუთების მიღებიდან 30 კალენდარული დღის ვადაში სასამართლოში გაასაჩივროს დამსაქმებლის გადაწყვეტილება შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ. სასამართლოს მიერ დასაქმებულის მიერ აღძრული სარჩელის მიღებაზე უარის თქმის ან სარჩელის განუხილველად დატოვების შემთხვევაში დასაქმებულს უფლება აქვს, იმავე სარჩელით განმეორებით მიმართოს სასამართლოს სარჩელის მიღებაზე უარის თქმის შესახებ განჩინების ან სარჩელის განუხილველად დატოვების შესახებ განჩინების მისთვის ჩაბარებიდან 30 კალენდალური დღის ვადაში. თუ დამსაქმებელი დასაქმებულის მიერ მოთხოვნის წარდგენიდან 7 კალენდალური დღის ვადაში წერილობით არ დაასაბუთებს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველს, დასაქმებულს უფლება აქვს 30 კალენდარული დღის ვადაში სასამართლოში გაასაჩივროს დამსაქმებლის გადაწყვეტილება შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ. გასაჩივრების 30 კალენდარული დღე აითვლება 7 დღის გასვლის შემდეგ, რომელიც დამსაქმებელს განესაზღვრა დასაბუთებული გადაწყვეტილების წარსადგენად და მან ეს ვადა არ გამოიყენა.  ამ შემთხვევაში  დავის ფაქტობრივი გარემოებების მტკიცების ტვირთი დამსაქმებელს ეკისრება. თუ დასაქმებული არ მოითხოვს დამსაქმებლიდან გათვალისწინებული შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლის წერილობით დასაბუთებას, დასაქმებულს უფლება აქვს, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილება გაასაჩივროს სასამართლოში შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის შეტყობინების მიღებიდან 30 კალენდრული დღის ვადაში.

სასამართლოს მიერ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის შემთხვევაში, სასამართლოს გადაწყვეტილებით, დამსაქმებელი ვალდებულია პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღადგინოს პირი, რომელსაც შრომითი ხელშეკრულება შეუწყდა, ან უზრუნველყოს ის ტოფასი სამუშაოთი, გადაუხადოს მას კომპენსაცია სასამართლოს მიერ განსაზღვრული ოდენობით. დასაქმებულს უფლება აქვს, აღნიშნულის გათვალისწინებულ პირვანდელ ან ტოლფას ადგილზე აღდგენის ან მის ნაცვლად დაკისრებული კომპენსაციის გადახდის გარდა, მოითხოვოს იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თარიღიდან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის თაობაზე, სასამართლოს კანონიერ ძალაში შესული გადაწყვეტილების აღსრულების თარიღამდე. იძულებითი განაცდურის ანაზრაურების განსაზრვრისას სასამართლომ უნდა გაითვალისწინოს შესაბამისად დამსაქმებლის მიერ დასაქმებულისათვის მიცემული კომპენსაცია.

თუ შრომითი ხელსეკრულების ვადა გავიდა, მაგრამ სამუშაოს ხასიათიდან გამომდინარე, მუშაობის დაუყოვნებლივ შეწყვეტა მნიშვნელოვან ზიანს გამოიწვევს და საფრთხეს შეუქმნის ადამიანის ჯამრთელობას, დასაქმებული ვალდებულია დამსაქმებლის მითითებით გააგძელოს მუშაობა, სანამ ასეთი ვითარება არ დასრულდება, ხოლო დამსაქმებელი ვალდებულია მისცეს მას შრომის ანაზრაურება. დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტისას დამსაქმებელი ვალდებულია მოახდინოს საბოლოო ანგარიშწორება მისი შეწყვეტიდან არაუგვიანეს 7 კალენდარული დღისა  თუ შრომითი ხელშეკრულებით ან კანონით სხვა რამ არ არის განსაზღვრული.

შრომითი ხელშეკრულების მონაწილე სუბიექტს, ,,საქართველოს შრომითი კოდექსის“ 48-ე მუხლით გათვალისწინებული სარჩელის გარდა, ამ კანონიდან გამომდინარე მას უფლება აქვს, სხვა სარჩელით სასამართლოს მიმართოს 1 წლის განმავლობაში მას შემდეგ, რაც მან შეიტყო ან მას უნდა შეეტყო უფლების დარღვევის შესახებ.

   დავის გადაწყვეტის საკითხები

,,საქართველოს შრომის კოდექსით“ დეტალურად გაწერილია დავის გადაწყვეტის წესი, რაც აქ სრულყოფილად არ არის განხილული.

დავა არის შრომითი ურთიერთობის დროს წარმოშობილი ურთიერთობა, რომლის გადაწყვეტაც შედის შრომითი ხელშეკრულების მხარეთა კანონიერ ინტერესებში. დავა წარმოიშობა მხარეთა მიერ მეორე მხარისთვის უთანხმოების შესახებ წერილობითი შეტყობინების გაგზავნით. დავის წარმოშობის საფუძველი შეიძლება იყოს: 1. საქართველოს კანონმდებლობით გათვალისწინებული ადამიანის უფლებებისა და თავისუფლებების დარღვევა; 2.ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულების, კოლექტიური ხელშეკრულების ან შრომის პირობების დარღვევა; 3. დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის დადებული ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულების არსებით პირობებთან ან და კოლექტიური ხელშეკრულებების პირობებთან დაკავშირებული ურთიერთობა. ეს ურთიერთობა უნდა გადაწყდეს საქართველოს შრომის კოდექსის გათვალისწინებული შემათანხმებელი პროცედურების დაცვით.

ინდივიდუალური შრომითი ურთიერთობისას მხარის მიერ მხარისათვის მიყენებული ზიანი ანაზრაურდება საქართველოს კანონმდებლობით დადგენილი წესით. ინდივიდუალური შრომითი ურთიერთობის დროს წარმოშობილი დავა უნდა გადაწყდეს საქართველოს შრომის კოდექსით გათვალისწინებული შემათანხმებელი პროცედურების დაცვით ან და სასამართლოსათვის ან არბიტრაჟისათვის მიმართვით.

კოლექტიური ხელშეკრულების მონაწილე დასაქმებულს უფლება აქვს, შესაბამისი დავის შემთხვევაში შეუზღუდავად ინდივიდუალურად დაიცვას თავისი უფლებები სხვა კონკრეტულ საკითხთან დაკავშირებით.

სრულად ინდივიდუალური დავის განხივა, გადაწყვეტა და  საპროცესო ვადები როგორც კოლექტიურის, გაფიცვა  და ლოკაუტი გაწარილია ,,საქრთველოს შრომის კოდექსის” მე-14 თავით.

      დავის განხილვა არ იწვევს შრომითი ურთიერთობის შეჩერებას.

დისკრიმინაციის აკრძალვასთან დაკავშირებული დავის შემთხვევაში მტკიცების ტვირთი დამსაქმებელს ეკისრება, თუ კანდიდატი ან დასაქმებული მიუთითებს იმ ფაქტებზე ან და გარემოებებზე, რომლებიც ქმნის საფუძველს გონივრული ვარაუდისთვის, რომ დამსაქმებელმა დისკრიმინაციის აკრძალვის შესახებ მოთხოვნა დაარღვია.

საქართველოს შრომის კოდექსით გათვალისწინებულ კოლექტიურ შრომით დავაზე თუ მედიაციის შედეგად მიღწეულ იქნა შეთახმება, დავის მხარეს უფლება აქვს, ამ შეთანხმების აღსრულების მიზნით მიმართოს სასამართლოს. აღნიშნული შეთანხმების აღსრულებისას გამოიყენება  ,,საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსით“ დადგენილი წესები. სასამართლო უარს ეტყვის მედიაციის შედეგად მიღწეული შეთანხმების აღსრულებაზე, თუ შეთანხმების შინაარსი ეწინააღმდეგება საქართველოს კანონმდებლობას, საქართველოში არსებულ საჯარო წესრიგს ან თუ აღნიშნული შეთანხმების შინაარსიდან გამომდინარე, მისი აღსრულება შეუძლებელია.

  ინფორმაცია და კოუნსულტაცია სამუშაო ადგილზე

სამუშაო ადგილზე ინფორმაციის მიწოდების და დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის კონსულტაციის გამართ ვის ხელშეწყობის წესი გაწერილია ,,საქართველოს შრომის კოდექსის“ მე-15 თავით, რასაც აქ სრულად არ განვიხილავ.

დასაქმებულთა წარმომადგენლებს და  ექსპერტს, რომელიც მხარდაჭერას უზრუნველყოფს, უფლება არა აქვთ, დასაქმებულს ან მესამე პირს გაუმჟღავნონ დამსაქმებლის მიერ მათვის საწარმოს კანონიერი ინტერესების ფარგლებში მოწოდებული კონფიდენციალური ინფორმაცია. ეს აკრძალვა შეუზღუდავად მოქმედებს, დასაქმებულთა წარმომადგენლების ან ექსპერტის უფლებამოსილების ამოწურვის შემდეგაც. დამსაქმებელს უფლება აქვს , უარი განაცხადოს ინფორმაციის მიწოდებაზე ან კონსულტაციის გამართვაზე, თუ აღნიშნული ობიექტურად დასაბუთებული საფუძვლით მნიშვნელოვნად ხელყოფს საწარმოს ფუნქციონირებას ან მას ზიანს მიაყენებს. დასაქმებუთა წარმომადგენლებს უფლება აქვთ, აღნიშნული უარი სასამართლოში გაასაჩივრონ. თუ დამსაქმებლის უარი არ არის ობიექტურად დასაბუთებული, სასამართლო უფლებამოსილია დაავალოს ამის ინფორმაციის მიწოდება ან კონსულტაციის გამართვა დამსაქმებელს. ინფორმაციის მიწოდება ან კონსულტაციის გამართვა არ ხელყოფს გაერთიანების თავისუფლებას ან დასაქმებულთა გაერთიანებისა და დამსაქმებლის კოლექტიური მოლაპარაკების უფლებას.

   სახელმწიფო ზედამხეველობა

შრომითი ნორმების ეფექტიან გამოყენებასთან დაკავშირებული საკითხები, შრომის ინსპექციის ფუნქციები და უფლებამოსილებები განისაზღვრება ,,შრომის უსაფრთხოების შესახებ“ საქართველოს ორგანული კანონით, ,,შრომის ინსპექციის შესახებ“ საქართველოს კანონითა და ,,შრომითი მიგრაციის შესახებ“ საქართველოს კანონით.

შრომითი ნორმების დარღვევისთვის ადმინისტრაციული პასუხისმგებლობა და ადმინისტრაციული სახდელები განისაზღვრება ,, საქართველოს შრომის კოდექსით’’, ,,შრომის უსაფრთხოების შესახებ საქართველოს ორგანული კანონით და ,,შრომის მიგრაციის შესახებ საქართველოს კანონით“.

საქართველოს შრომის კოდექსი ვრცელდება არსებულ შრომით ურთიერთობებზე, მიუხედავად მათი საქმიანობისა.

  დასკვნა

სტატიაში აღწერილია ის მეტად აქტუალური საკითხები, რაც აღნიშნული საკითხით დაინტერესებულ სუბიექტებს დააინტერესებს შრომით ურთიერთობაში. აქ აკრძალვების გათვალისწინებით, აღწერილია შრომითი ხელშეკრულება ვისთან და რა პირობით შეიძლება დაიდოს. შესაბამისად, აღნიშნული საკითხით დაინტერესებულ პირებს აუმაღლებს ცნობიერებას შრომითი ურიერთობის სამართლებრივად სწორად მოწესრიგებაში. შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა მეტად აქტუალური საკითხია დღეს საზოგადოებაში, რაც ხშირ შემთხვევაში მხარეებს შორის დავის საგანი ხდება. შესაბამისად საპროცესო ვადების ცოდნა მეტად სავალდებულოა შრომითი ურთიერთობის დროს, რადგან საპროცესო ვადის გაშვება, მოდავე მხარეს  კანონიერად უკრძლავს მოთხოვნის უფლებას.

საქართველოს შრომის კოდექსი ფართოდ არეგულირებს შრომით ურთიერთობებს, რომელიც სტატიაში ზოგადად არის მოხსენიებული. აღნიშული საკითხების ცალკე განხილვა მეტად მიზანშეწონილი და საინტერესოა, შესაბამისად საქართველოს შრომის კოდექსიდან საინტერესო საკითხებს მომავაში გაიზიარებთ.

გამოყენებული ლიტერატურა:

1. საქართველოს ორგანული კანონი ,, საქართველოს შრომის კოდექსი; -( 17.03.2023 წლის მდგომარეობით)